#Ressources Humaines - 22-02-2021

9 erreurs à éviter dans le choix d'un test de personnalité

Pour dénicher le candidat le plus performant en entretien d’embauche, le gestionnaire des ressources humaines a recours à l’éditeur de test de personnalité, aussi appelé test psychométrique. Comment bien choisir son outil de recrutement en ligne et connaître les grandes erreurs à éviter ? C’est ce que dévoilent les 9 points suivants.

1. Choisir un test sans validité scientifique

Tout d’abord, veillez à ce que le test réponde aux standards internationaux établis par le Comité International des Tests (ITC) et l’American Psychological Association (APA), ou encore, qu’il soit validé de façon objective par des experts en psychologie et en sciences de l’évaluation.

2. Poser des questions trop généralistes

Chaque emploi requiert des aptitudes différentes. Ainsi, le recrutement prédictif doit fournir des critères en adéquation avec la nature du travail et le niveau de responsabilité. On fait par exemple usage de tests spécifiques pour les commerciaux et les cadres

3. Fournir une rapport lacunaire du profil-candidat

Que ce soit dans l’évaluation multicritères ou l’affichage de résultats variés, le test doit toujours viser à déceler les subtilités de la personnalité et à représenter un large éventail de comportements au travail.

4. Négliger l’examen de la résistance au stress

"La folie, c’est de faire toujours la même chose et de s’attendre à un résultat différent." disait Einstein. Ainsi, l’évaluation de la tolérance au stress consiste à préjuger des comportements du participant en situation de stress au travail et donc, à pronostiquer sa réussite ou son échec en poste. Par la confrontation pratique et réaliste au stress, à la gestion des priorités ou à la prise de décision rapide, le candidat doit démontrer son adaptabilité et son professionnalisme.

5. Ne pas mesurer les motivations profondes

Le haut potentiel d’un CV n’assure pas toujours la symbiose avec les valeurs d’une entreprise. Ainsi, l’éditeur de test de personnalité prédit de façon efficace l’adaptation du postulant à l’environnement de travail, notamment en étudiant ses aspirations.

6. Perdre l’attention avec une évaluation fastidieuse

Accessible en ligne, le test sera d’autant plus utile et efficace s’il est complété dans un laps de temps court, et enfin, s’il restitue des résultats en instantanée et de façon conviviale.

7. Penser que le test n’est pas un levier décisionnel

À l’issue des entretiens d’embauche, l’éditeur fournit un ensemble d’indicateurs clés qui permet une analyse fiable des finalistes. Cette synthèse complète et attrayante du profil psychométrique du candidat assure un recrutement optimal.

8. Alourdir le traitement des candidatures avec un outil obsolète

Facilitez-vous la vie! Choisissez une solution qui s’intègre dans un outil de gestion de candidature afin de rassembler le curriculum vitae et le profil psychométrique du candidat dans un même dossier.

Laure Néria

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